社労士の労務管理アドバイス　Vol.6

こんにちは。社会保険労務士の井下英誉です。
今月は私から労務管理に役立つ情報をお伝えします。

コロナウイルスの感染拡大防止に伴う外出自粛や緊急事態宣言を受けて、在宅勤務に関する相談が増えています。
「在宅勤務？、そんなの運送業では無理だよ！」という声が聞こえてきそうですが、実は運送業のお客様からも相談があります。本当です！

皆さんは、「業種」的に在宅勤務は無理！と思っていませんか？
では、視点を変えて「職種」的にはいかがでしょうか？

そうです。皆さんの会社にも、営業や経理や総務といった職種がありますね。
そういう職種での在宅勤務だったらいかがでしょうか？

昨今の報道では、「全員在宅勤務にしろ」的なニュアンスが伝わってきますが、それは大企業でも難しいです。
在宅勤務の入り口は小さくても全然問題ありません。

では、小さく始めるにしても、在宅勤務を導入するにはどんなことに気を付けなければいけないのでしょうか？

導入のポイントは５つです。

１．労務管理
代表的なものが労働時間管理です。在宅勤務は労働時間管理の適用除外にはなりませんので、始業・終業時刻をどのように管理するかを決める必要があります。

２．コミュニケーション
社内にいればすぐに相談や報告ができますが、在宅勤務では顔が見えないため「必要なときに、必要なことを」のコミュニケーションが滞りやすくなります。メールでももちろんＯＫですが、今はＳＮＳや無料のビデオ会議システムなどたくさんあります。気軽にコミュニケーションが取れる環境づくりが重要です。

３．クラウド化・電子化
歴史がある会社や国の許可を受けて行っている業種ほど、紙文化が根付いているようです。今はＦＡＸもパソコンで受け取れますし、紙もスキャンすれば電子データにすることができます。紙をデータ化してくれる「スキャンマン」という会社もあります。（私の事務所では週１回来てもらっています）
また、経理や給与ソフトもクラウド化されたものが増えているので、インターネットにつながればどこでも仕事ができます。

４．情報セキュリティ
個人情報や機密情報を扱う仕事の場合、経営者にとって最も気になるところです。
使用するパソコンや使用するソフトは最低限決めておく必要があります。
また、一定水準以上のセキュリティを保つための投資は必要ですが、それ以上に情報セキュリティに関するルールづくりや社員教育が必要です。

５．就業規則・労働条件の見直し
皆さんの会社の就業規則には「在宅勤務あり」と定められていますか？
従業員の皆さんと交わされた雇用契約書には就業場所として「自宅」と記載されていますか？
実は勤務場所も労働条件の一部なので、就業規則で包括的に同意を得たり、雇用契約書の就業場所に定めていなければ一方的に在宅勤務を命じることはできません。（今回のコロナは状況が異なりますが・・）

いかがでしょうか？
小さなスタートでもこれだけの仕組みを整えるのは面倒だし大変だと思われた方もいるでしょう。

でも、コロナが終息したとき、元の働き方には戻らず、世の中の働き方が全く新しいものに変わっているとも言われています。
その時には、当然、従業員の皆さんの意識も応募者の意識も変わり始めています。

新しい価値観や働き方の時代がきたとき、１％ＣＬＵＢの皆さんには、一歩進んだ経営をしていただけたら嬉しく思います。