森田のワンポイント・コラムVol.6
緊急事態宣言及び緊急事態措置の発出により５月６日までの期間、人との接触を８０％削減するようにという要請がされました。
弊社は５月２０日までの期間、これを実現するために、すべての社員を原則休業、取引先等への訪問は禁止、業務は在宅でのテレワーク、どうしても事務所へ出社しなければならない場合には、時差出勤と事務所内の同じ部屋で２名以上が同じ時間に業務をしないこと、などを徹底しています。
弊社のような会社は短期間限定であれば、このような施策は可能なはずなのです。
なぜならば、取引先等から「来ないで！」と言われるからです。
しかし、これが中期になるとキャッシュフローが心配になります。
そして長期になるとコロナ倒産のリスクを心配しなければならない、いわゆる黒字倒産の可能性も出てきます。
SCT１％CLUB会員のみなさまも荷主や取扱品目によって、新型コロナウィルスにより仕事が減少している、もしくは、無くなった、という会社もあれば、仕事量には全く影響は無い、むしろ、増加しているので、相変わらず人手が足りずに困っているという会社もあり、私も情報提供や指導を個別にメール電話を駆使して実施しています。
仕事が減った、もしくは、無くなったという企業には『契約の在り方』や『新規開拓の考え方』と『助成金・給付金・補助金・借入』などについてのご指導を中心に、仕事は減らない、むしろ忙しいという企業には『契約内容の見直し』『人材採用』『過重労働対策』などについてのご指導を中心に、それぞれ行っています。
SCT１％CLUBの経営相談窓口、労務相談窓口、からご連絡下さい。可能な限りの対応をさせて頂きます。
さて、今月のテーマは先月お約束した通り『職場のハラスメント対策』です。
私が雇用対策（離職防止～採用向上～組織力向上）を行う上で最も重要なキーワードは職場環境づくり＝労働関連法制度の遵守、特に労働安全衛生法を遵守した安全衛生活動の推進、です。
そして、次に重要視しているのが『職場のハラスメント対策』です。
『職場のハラスメント対策』の一部（パワハラ対策）は、安全衛生活動の過重労働対策にも含まれています。
しかし、セクハラ＝男女雇用機会均等法、マタハラ・パタハラ＝育児介護休業法、のようにパワハラを所管する法律はありませんでした。
それが、２０２０年６月１日から『労働施策総合推進法』が改正され、この法律が所管することとなります。
同時に職場のセクハラ対策、職場のマタハラ・パタハラ対策もその防止対策が強化され、事業主及び労働者の責務と事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱の禁止、については、職場のパワハラ対策と同じ基準となります。
２０２０年６月１日施行時点では大規模法人が義務の対象、中小企業は２０２２年３月３１日までは努力義務となっています。
「努力義務？だったら義務になるまでは対応しなくても大丈夫ってことだろう？」これは、物流業界あるあるですよね。
しかし、SCT１％CLUB会員には、このあるあるは口にしないで頂きたい。
新型コロナウィルス問題で「自粛は強制では無いから補償とセットでなければ自粛はしない」というのも同様の価値観かと思いますが、そもそも、ハラスメントというのは法律で定められていなくても行うべきでは無い言動行動なのです。
それでも、多くの経営者はリスクを具体的に示されないと行動改善に移らない。
そこで、大きなリスクを３つ示しておきます。
１つ、ハラスメントは離職理由の１位
２つ、ハラスメントは労災原因の上位
３つ、ハラスメントは求人不受理になる
これを示されて、それでも、『職場のハラスメント対策』に注力しないならば残念ですが雇用対策の推進は諦めて下さい。
私がいくら精魂込めてコンサルしても成果は出ません。
反対に『職場のハラスメント対策』に注力します！という皆さまには、対策を効果的に進めるノウハウの一部をご紹介します。
対策はハラスメントが発生する理由を正しく理解することから始めます。
『ハラスメントとは何かを正しく知らない、そして、社員全員で共有していない』これが最大の理由です。
ポイントは『知らない』『共有していない』の２つです。
この２つを解消する具体的な施策は『教育訓練』です。
つまり、『職場のハラスメント対策とは教育訓練を通じて、ハラスメントとは何か？を社員全員が知り、共通の認識とすること』なのです。
しかしながら、多くの企業では教育訓練を受けているのは管理職層ばかりですし、物流業界では『乗務員を集めて教育訓練することなど不可能』のように最初から全否定です。
そこで、SCT１％CLUBのみなさまとは『教育訓練を実現する方法』を一緒に考えて行きたいですね。
ムリだと言ってしまえばそこから先には進めません。
ムリをして取り組む価値があるのが『職場のハラスメント対策』なのです。
なぜならば、離職・採用・生産性、のすべての改善に必要不可欠だからです。
ぜひ、一緒に考えましょう。
そして、新しい一歩を踏み出しましょう。
以下、６月１日から義務、もしくは、努力義務となることについて、列挙します。
端的に言うと、就業規則に規定（できれば、別則規程）を設けて下さい。
規定が無いのはコンプライアンス違反だという理解で結構です。
そして、相談窓口（社内／社外専門家）を設置して下さい。
相談窓口が設置されていないのはコンプライアンス違反だと理解して下さい。
- 事業主及び労働者の責務
- 講ずべき措置
- 不利益取扱の禁止
詳しくは東京労働局のサイト、
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/00330.html
でご確認下さい。
何をしたら良いのか、指導して欲しい！という会員様は、経営相談窓口、もしくは、労務相談窓口からご相談下さい。
大手企業と請負等の契約でビジネスを展開されている＝荷主が大規模法人である、という会員様は早めの対応が必要です。
荷主側は６月１日から義務となるために取引先等に『職場のハラスメント対策に関するコンプライアンス違反がある場合には業務の委託請負ができない』と通知をするはずだからです。
今月はここまでとします。
来月のテーマですが『働き方改革関連法 同一労働同一賃金制度遵守に向けての準備』にしようと考えています。
新型コロナウィルス問題ですっかり忘れてしまっている人はいませんか？
２０２１年４月１日から『同一労働同一賃金制度の遵守』は中小企業にも義務化されます。
この延期は無いと思います。
私のクライアントの大手企業では、２０２０年４月１日から義務化が始まりました。
その直後に新型コロナウィルス問題です。
自社の実態を調査分析して正しく準備をした企業は大丈夫なのですが、どこかからコピペした規定を就業規則に設けてしまった企業は『休業手当』『在宅勤務』を含む賃金と働き方の点で労働組合を巻き込んだ問題が発生しています。
SCT１％CLUBの会員には、このような問題による経営リスクを回避して貰えるようにご指導ご支援をさせて頂きたいと考えています。
最後に新型コロナウィルスについて・・・
実は４月３日（金）から１６日（水）までの期間、私は自宅で自主的な隔離状態にありました。
理由は私自身が新型コロナウィルスの感染者の濃厚接触者の濃厚接触者とされたためです。
４月３日（金）に神奈川県大和市で独り暮らしの叔父が通院している病院に新型コロナウィルスの医療スタッフに感染者が出たので、叔父は濃厚接触者であるという連絡を大和市役所から電話で頂きました。
私は叔父を保健所が指定するPCR検査を受ける医療機関へ連れて行きました。
叔父のPCR検査の結果が出たのは４月６日、結果は陰性でした。
でも、叔父がPCR検査を受けた医療機関の環境が・・・、通路や待合室には同じようにPCR検査を受けに来たと思われる人たちが数名いました。
その環境は空気の流れを感じない（空調は止めてあった）ですし、待っている３時間ほどの時間、１回も換気はしていません。
ソーシャルディスタンスを維持できるほど広くもありません。
さすがに大声での会話はありませんでしたが、ひそひそ声での会話は、ずっと続いていました。
何よりもトイレが１か所で自動ドアでは無いのでドアノブなど、手で触れなければならない状況でした。
このようなことから、私は自主的に自宅で隔離をしたのです。
このような経験をした結果、今までは頭の中で分かっていたつもりの恐怖や不安が現実になりました。
物流という仕事は、災害時やこのような時でも止まることなくライフラインとして機能しなければならない、それは分かるし現実なのでしょう。
それならば尚、自身の感染予防への注力はもちろんですが、身内に感染者や濃厚接触者が出た場合に『誰が何をどのように対応するのか？』
ということを家族や仲間で話しをして、備えることが重要であろうと思います。
それでは、また。
